Din görevlilerinin kurumsal aidiyet algısı ile iş performansları arasındaki ilişki

Abstract

Aidiyet, bireyin kendisini bir konu, yer ve toplulukla ilişkilendirerek bir grubun parçası olarakalgılaması durumu olarak tanımlanabilir. Kurumsal aidiyet ise bireyin herhangi bir kurumadair hissettiği bütünleşme ve özdeşleşme boyutu olup, çalışanın, kendini kurumu ileözdeşleştirmesi ve kurumsal faaliyetlere aktif katılım isteği göstermesi olarak belirtilebilir.Günümüzde yaşanan hızlı değişim ve gelişim, maddi alanda olduğu gibi manevi alanda da etkiliolmaktadır. Bu nedenle din görevlilerinin kurumsal aidiyet bilincine sahip olması son dereceönemlidir. Bu bağlamda çalışmanın amacı; “Din görevlilerinin kurumsal aidiyet düzeyleri ileiş performansları arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunup bulunmadığının” testedilmesidir. Nicel araştırma yöntemine göre yürütülen araştırmada tarama modeliuygulanmıştır. Araştırmanın evrenini, Çorum İl müftülüğüne bağlı toplam 1494 din hizmetlerisınıfı personeli; örneklemini ise bu kişiler arasından seçilen 320 kişi oluşturmaktadır.Araştırmada veri toplama aracı olarak anket formu kullanılmıştır. Anket formunun birbölümünde katılımcı din görevlilerinin demografik nitelikleri ve kişisel bilgilerini belirlemeyeyönelik 6 soru bulunmaktadır. İkinci bölümünde Demir (2022) tarafından geliştirilen“Kurumsal Aidiyet Ölçeği” yer almaktadır. Ölçek yüksek derecede güvenilirlik değerine sahipolup, Cronbach Alpha değeri 0,93’ tür. Alt boyutlar olarak da Psikolojik Sahiplenme 0,93;Özdeşleşme 0,83 ve Algılanan İçsel Statü 0,86 ile yüksek derecede güvenlik değerlerinesahiptir. Ölçekte toplam 27 madde bulunmaktadır. Üçüncü bölümde ise “İş PerformansıÖlçeği” yer almaktadır. Görev Performansı ve Bağlamsal Performans olmak üzere iki boyut ve16 maddeden oluşan ölçekte yer alan 9 madde Goodman ve Syvantek tarafından görevperformansını belirlemek üzere; diğer 7 madde ise Jawahar ve Carr tarafından geliştirilmiştir.Ölçeğin Türkçeye uyarlanması ile geçerlik ve güvenirlik çalışmaları Bağcı (2014) tarafındanyapılmıştır. Yüksek derecede güvenilirlik değerine sahip olan ölçeğin Cronbach Alphakatsayısı 0,90; Görev Performansı alt boyutu için 0,89; Bağlamsal Performans alt boyutu için0,83’ tür. Veriler SPSS ortamında frekans analizlerine, homojenlik testine ve korelasyonanalizine tabi tutularak değerlendirilmiştir. Katılımcıların kurumsal aidiyet boyutlarına ilişkinbulgulara göre en yüksek ortalamaya sahip olan faktörün Özdeşleşme boyutu; İş performansıboyutlarında da en yüksek ortalamaya sahip olan faktörün Bağlamsal Performans olduğugörülmektedir. Korelasyon analizleri verilerine göre de kurumsal aidiyet boyutları ile işperformansı boyutları arasındaki korelasyon katsayılarının en yükseğinin 0,52 çıkması ortadüzeyde bir ilişki olduğunu göstermektedir. Demografik faktörler (cinsiyet, yaş, medenidurum, öğrenim durumu, kıdem) olarak bakıldığında da aralarında anlamlı fark görülmeksizinbütün gruplarda kurumsal aidiyette en yüksek ortalamaya sahip faktör “özdeşleşme”; işperformansında ise “Bağlamsal Performans” olduğu görülmektedir. İstisna olarak medenidurum gruplarından boşanmış/dul grubu ile eğitim gruplarından lisansüstü mezunlarıgrubunda iş performansının boyutları açısından en yüksek ortalamaya sahip olan faktörünGörev Performansı olduğu görülmektedir. Araştırmada ulaşılan sonuçlardan, katılımcılarınkurumsal aidiyet boyutlarından olan “özdeşleşme”ye ilişkin bulgular Koç (2020) ve Uygur'un(2007) araştırma sonuçları ile örtüşmekte, Öztop’un (2014) sonuçları ile örtüşmemektedir.Araştırmada korelasyon analizi ile elde edilen kurumsal aidiyet düzeyi ile iş performansıarasındaki pozitif yönde doğrusal ilişki şeklindeki bulgular konuya ilişkin olarak yapılan diğerbazı çalışmalardan Arı ve Şahin (2016) ve Uludağ (2018) tarafından yapılan araştırmalarınsonuçları ile de benzerlik içermektedir. Bu veriler ışığında; değişkenler arasında çok yüksekdüzeyde bir ilişki olmasa da pozitif bir ilişkinin bulunmuş olmasına dayanılarak “kurumsalaidiyet düzeyi arttığında iş performansının da artacağını” söylemek mümkündür. Dingörevlilerinin kurumsal aidiyet duygularını arttırabilmek için, kurumsal açıdan kurumkültürünün aidiyet duygusunu geliştirecek nitelikte kurgulanması bir öneri olarak sunulabilir.

Belonging can be defined as the individual's perception of himself as part of a group byassociating himself with a subject, place and community. Institutional belonging, on the otherhand, is the dimension of integration and identification that the individual feels about anyinstitution, and can be defined as the employee's identification with his institution and hiswillingness to actively participate in corporate activities. The rapid change and developmentexperienced today effective in the spiritual as well as in the material field. For this reason, it isextremely important for religious officials to have a sense of institutional belonging. In thiscontext, the aim of the study is to test whether there is a statistically significant relationshipbetween the level of institutional belonging of religious officials and their job performance. Inthe research carried out according to the quantitative research method, the scanning modelwas applied. The universe of the research is 1494 religious services class personnel affiliatedto Çorum Provincial Mufti and the sample consists of 320 people selected from among thesepeople. Questionnaire form was used as data collection tool in the research. In the first part ofthe questionnaire, there are six questions to determine the demographic characteristics andpersonal information of participating religious officials. In the second part, there is“Institutional Belonging Scale” developed by Demir (2022). The scale has a high degree ofreliability and its Cronbach Alpha value is 0.93. As sub-dimensions; psychological ownership(0.93); it has high reliability values with identification (0.83) and perceived internal status(0.86). There are 27 items in total in the scale. In the third part, there is the job performancescale. Nine items in the scale consist of two dimensions, task performance and contextualperformance, and sixteen items were developed by Goodman and Syvantek, and the otherseven items were developed by Javahar and Carr to determine task performance. The Turkishadaptation of the scale and its validity and reliability studies were carried out by Bağcı (2014).The Cronbach Alpha coefficient of the scale, which has a high degree of reliability, is 0.90, 0.89for the task performance sub-dimension, and 0.83 for the contextual performance subdimension. The data were evaluated by subjecting them to frequency analysis, homogeneitytest and correlation analysis in the SPSS environment. According to the findings regarding theorganizational belonging dimensions of the participants, the factor with the highest average isthe “identification” dimension. It is seen that the factor with the highest average in jobperformance dimensions is “contextual performance”. According to the correlation analysisdata, the highest correlation coefficient between the dimensions of institutional belonging andthe dimensions of job performance is 0.52, which indicates a moderate relationship.Considering the demographic factors (gender, age, marital status, education level, seniority),it is seen that the factor with the highest average in institutional belonging in all groups, isidentification and contextual performance in job performance, without any significantdifference between them. As an exception, it is seen that the factor with the highest average interms of the dimensions of job performance in the divorced/widowed group from the maritalstatus groups and the postgraduate graduates group from the education groups is “taskperformance”. Among the results obtained in the research, the findings related toidentification, which is one of the organizational belonging dimensions of the participants,overlap with the research result of Koç (2020) and Uygur (2007), but not with the result ofÖztop (2014). The findings in the form of a positive linear relationship between the level ofinstitutional belonging and job performance obtained by the correlation analysis in theresearch also contain similarity with the results of the studies conducted by Arı and Şahin(2016) and Uludağ (2018), which are some other studies on the subject. In the light of thesedata, it is possible to say that job performance will increase when the level of institutionalbelonging increases, based on the fact that there is a positive relationship, although not a veryhigh level, between the variables. In order to increase the sense of institutional belonging ofthe participants, it can be suggested that the institutional culture should be designed in a waythat will improve the sense of belonging.