Yüksek performanslı çalışma sistemlerinin algılanan örgütsel performans ve finansal performansa etkisi: Türk bankacılık sektöründe bir araştırma

Abstract

Stratejik İnsan Kaynakları Yönetiminde bir strateji olan Yüksek Performanslı Çalışma Sistemleri (YPÇS) kapsamındaki uygulamaların örgütsel performansa etkisi, nesnel ve öznel performans ölçütleri ile Türk Bankacılık Sektöründe 654 beyaz yakalı çalışan üzerinde kesitsel veriler kullanılarak Yapısal Eşitlik ve Yapısal Regresyon Modellemesi ile araştırılmıştır. YPÇS’nin bir bütün olarak, algılanan örgütsel performansı ve Net Faiz Marjı haricindeki tüm finansal performans göstergelerini (ROS, ROA, ROI, BPCI, ROE) olumlu, TOBIN’S Q göstergesini olumsuz yönde etkilediği belirlenmiştir. Finansal performans göstergelerine göre değişmekle birlikte YPÇS’ndeki 9 alt uygulamadan bazılarının olumlu etki yaptığı alan yazın ile aynı doğrultuda tespit edilmiştir. Bununla birlikte, YPÇS’ndeki alt uygulamaların tamamının örgütsel performansı olumlu yönde etkilemediği; bazı uygulamaların etkisinin olmadığı, hatta olumsuz etki yaptığı sonucuna ulaşılmıştır. Bu doğrultuda, en temel bulgu olarak, Türk Bankacılık sektöründe performans türüne göre YPÇS uygulamalarının etkisinin değiştiği, en etkili YPÇS alt uygulamasının performansa dayalı ücretlendirme olduğu, iş ve görev tasarımı uygulamalarının performansı olumsuz yönde etkilediği tespit edilmiştir. Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi yazınında İKY-Performans bağlantısı için Evrensel Bakıştan ziyade Durumsallık Yaklaşımını destekleyen bulguların öne çıktığı ve daha geçerli açıklama sunduğu belirlenmiştir.

The impact of High Performance Work Systems (HPWS), which is a strategy in Strategic Human Resources Management, on organizational performance was explored with Structural Equality and Structural Regression Modeling on 654 whitecollar employees in the Turkish Banking Sector using cross-sectional data with objective and subjective performance measures. HPWS, as a single factor, has positively affected all the financial performance indicators (ROS, ROA, ROI, BPCI, ROE) except for Net Interest Margin, and affected TOBIN’S Q negatively. All of the 9 sub-applications in HPWS have not affected financial performance indicators. It is observed that some sub-applications have positive effects in line with the literature, but some of them have no effect, or even have negative effect. In this respect, it has been determined that the most effective HPWS application is the Performance Based Compensation. Job and Work Design has a negative effect on financial performance. In the Strategic Human Resources Management literature, it has been determined that the findings supporting the Contingency Approach, rather than the Universalistic Perspective for the HRM-Performance link, has presented a more valid explanation and been prominent.