Yüksek performanslı çalışma sistemlerinin örgütsel performansa etkisi ve örgüt kültürünün aracılık rolü üzerine bir araştırma

Abstract

Bu tezde “yüksek performanslı çalışma sistemleri”, örgüt kültürü ve örgütsel performans arasındaki ilişkiler, Türk Bankacılık Sektöründe 654 beyaz yakalı çalışan üzerinde, yapısal eşitlik ve yapısal regresyon modellemesine dayanarak ve kesitsel veriler, objektif ve öznel performans ölçütleri kullanılarak araştırılmıştır. Ayrıca, örgüt kültürünün yüksek performanslı çalışma sistemleri-performans bağlantısındaki aracılık etkileri incelenmiştir. Çalışmanın temel hipotezi insan kaynakları sistemlerinin örgüt kültürü aracı değişkeni üzerinden daha yüksek performans seviyelerine yol açtığını veya performans değişimine katkıda bulunduğunu savunmaktadır. Araştırmanın temel bulguları olarak çalışanlarca algılanan yüksek performanslı çalışma sistemlerinin algılanan örgütsel performansı (AÖP) pozitif yönde, finansal performans göstergelerinden özsermaye kârlılık oranını (ROE) pozitif, net faiz marjı (NFM) ve TOBIN’s Q’yu negatif yönde etkilediği saptanmıştır. Alt uygulamalar düzeyinde ise, finansal göstergelerdeki en yoğun etkiyi Performansa Dayalı Ücretlendirmenin sağladığı; yüksek performanslı çalışma sistemleri kapsamındaki uygulamaların tamamının örgütsel performansı etkilemediği, aralarındaki girift ilişkiler nedeniyle performans göstergelerine göre değişmekle birlikte her uygulamanın aynı yön ve şiddette olumlu etkisinin olmadığı; hatta bazı uygulamaların olumsuz etki yaptığı veya etkisinin olmadığı saptanmıştır. Örgüt kültürünün yüksek performanslı çalışma sistemleri-performans bağlantısındaki aracılık etkileri incelendiğinde dört örgüt kültürü boyutunun, yüksek performanslı çalışma sistemleri bütününün algılanan örgütsel performansa etkisinde aracılık etkisinin olmadığı, buna karşın bazı finansal performans göstergeleri açısından aracılık etkisine sahip olduğu saptanmıştır. Stratejik insan kaynakları yönetimi alan yazınında insan kaynakları yönetimi-performans bağlantısı için evrenselci perspektif yerine durumsal yaklaşımı destekleyen, örgüt kültürünün bu ilişkinin nedenselliğine katkı sağladığı da dikkate alındığında konfigürasyonel bakışın örgütsel performans ve örgüt kültürü farklılığı dikkate alınarak daha geçerli açıklama sunduğu ve sonuçlara ulaşılmasını sağladığı tespit edilmiştir.

In this thesis, the relationships between high performance work systems, organizational culture and organizational performance were investigated on 654 white collar employees in the Turkish Banking Sector, based on structural equation and structural regression modeling and cross-sectional data using objective and subjective performance measures. In addition, the mediation effects of organizational culture on high performance work systems-performance link were examined. the basic hypothesis of the study argues that human resources systems lead to higher performance levels through mediator variable organizational culture or contribute to performance change. As the main findings of the study, it was found that the perceived high performance working systems by employees positively affected the perceived organizational performance (POP) and return on equity (ROE), negatively affected the the net interest margin (NFM) and TOBIN’s Q. At the sub-applications level, the most intense impact on financial indicators is the performance-based compensation; not all applications within the scope of high-performance work systems affect organizational performance due to the intricate relations between them. It is not seen that every application has a positive effect in the same direction and intensity; in fact, some applications had negative effects or no effect. When the mediation effects of organizational culture on high performance work systems performance linkage were examined, it was found that the four organizational culture dimensions had no mediation effect on perceived organizational performance, but on the other hand, it had mediation effect on some financial performance indicators. In the field of Strategic Human Resources Management, Contingency Approach rather than the Universalistic Perspective for the Human Resources Management-Performance link; when organizational culture contributes to the causality of this relationship, Configurational Perspective provides a more valid explanation and enables the results to be reached by considering the diversity of organizational performance and organizational culture.